Change Management Zielsetzung und Leitmotivdarstellung   Übergangsmanagement   Vorteilsverankerung   Änderungsbereitschaft   Kommunikationsmatrix   Prozessbegleitung bei Fusionen   Projekterfahrung     Zielsetzung und Leitmotivdarstellung Mitarbeiter wollen ernst genommen werden, brauchen Erfolgserlebnisse und Anerkennung und brauchen klare Leitmotive bei Veränderungsprozessen. Zu diesen klaren Leitmotiven gehört die Kommunikation des gemeinsamen Projektverständnisses und der Zielsetzung des Top-Managements bereits in der Projektdefinitionsphase. Gleichzeitig muss ein Feedback-Kanal geöffnet werden, über den die Mitarbeiter Fragen beantwortet bekommen. Es werden wohl viele Fragen kommen, da ein Projekt viele Arbeitsplätze verändern wird. Z. T. wird die Bedeutung des vorhandenen Wissens über ein vorhandene System oder ein Verfahren einzelner Mitarbeiter (in Frage gestellt. Diese müssen sich nun neu orientieren.   Übergangsmanagement Wenn im Rahmen der Voruntersuchung eine Analyse in den Fachbereichen durchgeführt wird, kommen bei den Mitarbeitern Fragen zu den Veränderungen in ihrem Arbeitsbereich hoch. Auch wenn eine pragmatische Einführung geplant ist, brauchen die Mitarbeiter ein klares Bild über die erforderlichen Veränderungen an ihrem Arbeitsplatz und ein klares Bild der neuen Möglichkeiten. Die Fachbereichsmitarbeiter werden um Mithilfe gebeten, "die alten Zöpfe abzuschneiden" und die Grundlagen für eine effektivere Geschäftsprozessgestaltung zu legen. Der Unternehmenswert steigert sich. U. U. ergeben sich positive Kundenreaktionen und eine Überlegenheit am Markt. Die Mitarbeiter sind wichtig und erforderlich für einen erfolgreichen Projektabschluss. In keiner Phase des Projektes darf Unklarheit darüber bestehen, wie man vom Ist zum Soll kommt. Jede Unklarheit im Projektteam würde auf den Fachbereich übertragen werden und zwar dort mit der Gefahr der Beeinträchtigung der Arbeitsleistung. D. h. vor der Analyse im Fachbereich muss das Projekt Antworten gefunden haben auf die Fragen nach den Veränderungen in den Fachbereichen. U. U. kann auch schon die Veränderung des Arbeitsplatzrechners zu Unsicherheiten führen. Wenn eine parallele Benutzung des alten und des neuen Systems geplant ist, entstehen wohl auch sehr viele Fragen, auf die vorher Antworten gefunden werden müssen.   Vorteilsverankerung Bei jedem Gespräch und jeder Veranstaltung werden die Vorteile des neuen Systems herausgestellt.   Änderungsbereitschaft Im Rahmen eines Projekts haben Betroffenen und Beteiligten eine unterschiedliche Änderungsbereitschaft. Der Grad der Änderungsbereitschaft wird analysiert. Pro Grad der Änderungsbereitschaft werden Maßnahmen geplant, mit denen die Änderungsbereitschaft verbessert wird. In Besonderen Fällen muss das Thema eskaliert werden, um den Gesamterfolg des Projektes nicht zu gefährden. Die Analyse der Änderungsbereitschaft bleibt als permanente Aufgabe im Projektplan bestehen.   Kommunikationsmatrix Für eine effektive Kommunikation müssen die Informationen nützlich sein, rechtzeitig vorliegen, genau sein, zielgruppenadäquat sein. Ein guter Kommunikationsplan verbessert das Verständnis des Änderungsprozesses, erhöht die Akzeptanz der Veränderung, schafft eine kooperative Atmosphäre, steigert die Qualität der Informationsweitergabe, verbessert die Grundeinstellung zum Projekt und den Teamgeist, unterstützt die Einführung einer Veränderung.   Prozessbegleitung bei Fusionen Um bei Fusionen und Kooperationen einen Gleichstand in den Köpfen der Beteiligten und Betroffenen zu erzielen, sind Veranstaltungen mit besonderen Moderationsmethoden erforderlich. Der Erfolg einer Fusion oder Kooperation hängt oft davon ab, welche Möglichkeiten man den Betroffenen und Beteiligten gegeben hat, sich mit den Veränderungen auseinander zu setzen und sich gedanklich auf die neue Situation einzustellen. In einer Machbarkeitsstudie werden Szenarien erarbeitet, die mehrere Möglichkeiten einer Fusion aufzeigen. Danach findet eine Vorentscheidung statt, welche der Möglichkeiten weiter verfolgt werden sollen. In Audits werden die Stärken der vorhandenen Einheiten herausgearbeitet. Fusion heißt nicht, dass nur Bereiche zusammengelegt werden und Mitarbeiter eingespart werden. Es gilt, vorhandenen Stärken und auch Lücken herauszuarbeiten und Synergien zwischen den starken Einheiten herzustellen. Weiterhin muss darauf hin gearbeitet werden, dass bei der Struktur für das zukünftige Unternehmen eine auf die Unternehmensziele ausgerichtete Struktur entsteht und nicht eine Struktur, die auf Personen ausgerichtet ist. Es gibt bestimmte Methoden, die in einem Methodenpaket TOKOM (Themenorientierte Kommunikation) zusammengefasst sind. Zusätzlich zu den rein methodischen Vorgehensweisen, sind bestimmte psychologische Methoden integriert, die darauf zielen, den Veränderungsprozess für den einzelnen Mitarbeiter so zu gestalten, dass die positive Einstellung zur Veränderung und die Motivation nicht negativ beeinflusst wird.